ABSTRAK
Kata Kunci : Sistem Koperasi, Cu Lantang Tipo
Analisis yang dibahas adalah mengenai sistem koperasi Cu Lantang Tipo. Penyusun melakukan analisis ini bertujuan untuk memberikan informasi mengenai salah satu koperasi yang terdapat di Indonesia dan untuk memenuhi tugas mata kuliah Ekonomi Koperasi.Koperasi CU Lintang Tipo merupakan salah satu koperasi bersejarah di Pontianak.
koperasi dikaitkan dengan upaya kelompok – kelompok individu, yang bermaksud mewujudkan tujuan – tujuan umum atau sasaran konkritnya melalui kegiatan ekonomis, yang dilaksanakan secara bersama bagi kemanfaatan bersama.
BAB II. Pengertian dan Prinsip-prinsip Koperasi
Koperasi Indonesia adalah organisasi ekonomi rakyat yang berwatak social dan beranggotakan orang – orang, badan - badan hukum koperasi yang merupakan tata susunan ekonomi sebagai usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan.Koperasi berkaitan dengan fungsi - fungsi :
Fungsi Sosial
Misalnya : Adanya dana pinjaman yang digunakan bagi anggota ataupun luar anggota.
Koperasi Cu Lantang Tipo juga memberi layanan simpan pinjam kepada anggota nya untuk meningkatkan kesejahteraan.
Fungsi Ekonomi
Misalnya : SHU Atau Sisa Hasil Usaha yang nilai itu didapat dari perolehan hasil dari segala macam kegiatan koperasi tersebut.
Fungsi Politik
Misalnya : Dengan kita berkoperasi kita dapat mengerti dengan jelas fungsi dari masing-masing anggota. Ada yang berperan sebagai pengurus, ataupun pengawas.
Fungsi Etika
Sedangkan Etika kita dapat mengerti dengan jelas Etika apa yang harus diterapkan. Normalnya dalam koperasi biasanya masih berkaitan dengan norma. Misalnya di dalam koperasi Cu Lantang Tipo menerapkan diantaranya asas kekeluargaan, kepercayaan, kejujuran sesuai dengan Visi Misinya. Sehingga tujuan koperasi yang bertujuan untuk memakmurkan para anggota koperasi nya dapat berjalan denngan baik.
Pengertian Koperasi
Definisi Koperasi menurut ILO
Dalam definisi ILO terdapat 6 elemen yang dikandung dalam koperasi, yaitu :
-Koperasi adalah perkumpulan orang-orang
Koperasi Cu Lantang Tipo adalah sekumpulan orang - orang yang memiliki tujuan yang sama untuk mensejahterakan para anggotanya.Dan merupakan perkumpulan orang - orang yeng menjandi anggota koperasi Cu Lantang Tipo bermula dari perkumpulan guru - guru.
-Penggabungan orang-orang berdasarkan kesukarelaan
Dalam keanggotaan koperasi Cu Lantang Tipo tidak terdapat adanya paksaan maupun ancaman. Sehingga sifat penggabungan anggota nya berdasar sukarela da kekeluargaan.
-Terdapat tujuan ekonomi yang ingin dicapai
Koperasi Cu Lantang Tipo memiliki tujuan bersama yaitu untuk mensejahterakan anggota maupun masyarakat , membantu perekonomian dengan adanya koperasi.
-Koperasi berbentuk organisasi bisnis yang diawasi dan dikendalikan secara demokratis
Dalam pengurusan Koperasi Cu Lantang Tipo, pengelolaan maupun pengawasnya dikendalikan oleh badan hukum yang telahditentukan.
-Terdapat kontribusi yang adil terhadap modal yang dibutuhkan , dan koperasi Cu Lantang Yipo adalah Anggota koperasi menerima resiko dan manfaat secara seimbang
Definisi UU No.25 / 1992
Koperasi adalaah badan usaha yang beranggotakan orang seorang atau badan hukum koperasi, dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat, yang berdasar atas azas kekeluargaan.
Menurut saya, koperasi Cu Lantang Tipo sudah sesuai dengan prinsip definisi yang tercantum pada UU No.25 Tahun 1992 yang sudah melandaskan kegiatannya berdasar prinsip koperasi yang berfungsi sebagai gerakan ekonomi rakyat dan berdasar azas kekeluargaan.
5 unsur koperasi Indonesia :
1. Koperasi adalah badan usaha
Koperasi Cu Lantang Tipo adalah merupakan suatu jenis badan usaha yang awalnya didirikan oleh perkumpulan guru - guru di daerah kabupaten Sanggau.
2. Koperasi adalah kumpulan orang - orang atau badan hukum koperasi
Koperasi Cu Lantang Tipo adalah kumpulan orang - orang atau badan hukum koperasi.· Koperasi Indonesia ,
3.Koperasi yang bekerja berdasarkan prinsip - prinsip koperasi
Koperasi Cu Lantang Tipo dijalankan sesuai dengan prinsip - prinsip koperasi
4. Koperasi Indonesia adalah gerakan ekonomi rakyat
Koperasi CU Lantang Tipo karena mereka merasa bahwa hasil dari rapat anggota Koperasi Belanja Bersama yang diadakan dalam kalangan para guru tidak dapat memenuhi kebutuhan para anggotanya. Sehingga menimbulkan gerakan ekonomi rakyat untuk kesejahteraan para anggotanya.
5.Koperasi Indonesia berazaskan kekeluargaan
Koperasi Cu Lantang Tipo sudah berdasarkan azas kekeluargaan.
Tujuan Koperasi
Berdasarkan UU No. 25 tahun 1992 tentang Perkoperasian pasal 3 , tujuan koperasi adalah memajukan kesejahteraan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya, serta ikut membangun tatanan perekonomian nasional , dalam rangka mewujudkan masyarakat yang maju, adil, dan makmur berlandaskan Pancasila dan UUD 1945.
Fungsi koperasi untuk Indonesia tertuang dalam pasal 4 UU No.25 Tahun 1992 tentang perkoperasian yaitu :
1.Membangun dan mengembangkan potensi dan kemampuan ekonomi anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi dan sosialnya.
2.Berperan serta secara aktif dalam upaya mempertinggi kualitas kehidupan manusia dan masyarakat.
3.Memperkokoh perekonomian rakyat sebagai dasar kekuatan dan ketahanan perekonomian nasional dengan koperasi sebagai sokogurunya.
4.Berusaha untuk mewujudkan dan mengembangkan perekonomian nasional yang merupakan usaha bersama berdasarkan atas azaz kekeluargaan dan demokrasi ekonomi.
Koperasi Cu Lantang Tipo sudah sesuai dengan prinsip tujuan koperasi berdasarkan UU No. 25 tahun 1992 . Memajukan kesejahteraan dan masyarakat pada umumnya khususnya para anggota nya.
Prinsip - Prinsip Koperasi
Prinsip Koperasi Indonesia Menurut UU No.25 tahun 1992
Prinsip Koperasi Indonesia Menurut UU No.25 tahun 1992 adalah sebagai berikut.
·Keanggotaan bersifat sukarela dan terbuka
·Pengelolaan dilakukan secara demokrasi
·Pembagian SHU dilakukan secara adil sesuai dengan jasa masing-masing
·Pemberian batas jasa yang terbatas terhadap modal
·Kemandirian
·Pendidikan perkoperasian
·Kerja sama antar koperasi
Koperasi Cu Lantang Tipo sudah berdasarkan Prinsip Koperasi Indonesia menurut UU No. 25 tahun 1992 akan tetapi terdapat point di "Pemberian batas jasa yang terbatas pada modal " dan "Pembagian SHU dilakukan secara adil sesuai jasa masing - masing karena tidak terdapat informasi yang diberikan.
BAB III ORGANISASI dan MANAJEMEN KOPERASI
Bentuk Organisasi
Menurut Hanel Organisasi adalah Suatu sistem sosial ekonomi atau sosial teknikyang terbuka dan berorientasi pada tujuan.
Sub sistem koperasi:
1.individu (pemilik dan konsumen akhir)
Koperasi Cu Lantang Tipo bukan merupakn individu
2.Pengusaha Perorangan/kelompok ( pemasok / supplier)
Koperasi Cu Lantang Tipo bukan merupak pemasok maupun supplier
3.Badan Usaha yang melayani anggota dan masyarakat
Koperasi Cu Lantang Tipo merupakan badan usaha yang melayani anggota dan masyarakat karena memiliki anggota dan melayani anggotanya.
Ropke mndeskripsikan Organisasi dengan identifikasi menurut ciri-ciri khusus :
1. Kumpulan sejumlah individu dengan tujuan yang sama (kelompok koperasi)
Koperasi Cu Lantang Tipo adalah suatu koperasi dengan sekumpulan orang yang memiliki tujuan yang sama, yaitu mensejahterakan angggota nya.
2. Kelompok usaha untuk perbaikan kondisi sosial ekonomi (swadaya kelompok koperasi)
Koperasi Cu Lantang Tipo sesuai dengan awal berdirinya di tahun 1975 sudah memiliki tujuan untuk perbaikan kondisi sosial ekonomi,untuk menjadi lebih sejahtera dan dapat memenuhi kebutuhan anggotanya.
3. Pemanfaatan koperasi secara bersama oleh anggota (perusahaan koperasi)
Koperasi Cu Lantang Tipo telah secara bersama para anggota lainnya untuk memanfaatkan mauppun menjalankan koperasinnya.
4. Koperasi bertugas untuk menunjang kebutuhan para anggotanya (penyediaan barang dan jasa)
Koperasi Cu Lantang Tipo sudah menunjang kebutuhan para anggotanya.
Sub sistem yang diterapkan oleh Ropke antara lain :
1. Anggota Koperasi
Koperasi Cu Lantang Tipo memiliki anggota koperasi yang membantu dalam menjalankan operasional koperasi
2. Badan Usaha Koperasi
Koperasi Cu Lantang Tipo terbentuk karena sekumpulan pegawai (guru) yang memiliki tujuan untuk memenuhi kebutuhan mereka.
3. Organisasi Koperasi
Koperasi Cu Lantang Tipo berbentuk organisasi koperasi karena koperasi Cu Lantang Tipo merupakan suatu hubungan antara orang - orang yang mempunyai kepentingan yang sama dan bermaksud mencapai tujuan yang ditetapkan bersama - sama dalam suatu wadah koperasi.
Hirarki Tanggung Jawab
Pengurus
Tugas-tugasnya antara lain yaitu :
1. Mengelola koperasi dan usahanya
2. Mengajukan rancangan Rencana kerja, budget dan belanja koperasi
3. Menyelenggaran Rapat Anggota
4. Mengajukan laporan keuangan & pertanggung jawaban
5. Maintenance daftar anggota dan pengurus
Dan memiliki wewenang antara lain yaitu :
1. Mewakili koperasi di dalam & luar pengadilan
2. Meningkatkan peran koperasi
3. Pengawas
a) Perangkat organisasi yang dipilih dari anggota dan diberi mandat untuk melakukan pengawasan terhadap jalannya organisasi & usaha koperasi
b) UU 25 Th. 1992 pasal 39 : Bertugas untuk melakukan pengawasan kebijakan dan pengelolaan koperasi
c) Berwenang untuk meneliti catatan yang ada & mendapatkan segala keterangan yang diperlukan Pengelola
Tidak mengetahui informasi mengenai hirarkki tanggung jawab dan wewenang di dalam Koperasi Cu Lantang Tipo.
BAB IV. Tujuan dan Fungsi Koperasi
Pengertian Badan Usaha
Badan usaha adalah kesatuan yuridis (hukum), teknis, dan ekonomis yang bertujuan mencari laba atau keuntungan.
Jenis-Jenis Badan Usaha di Indonesia
Koperasi
Koperasi adalah badan usaha yang berlandaskan asas-asas kekeluargaa, yang bertujuan memajukan kesejahteraan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya. Tujuan koperasi tersebut masih bersifat umum. Karena itu, setiap koperasi perlu menjabarkannya kedalam bentuk tujuan yang lebih operasional .
Koperasi sebagai Badan Usaha
• Koperasi adalah badan usaha atau perusahaan yang tetap tunduk pada kaidah & aturan prinsip ekonomi yang berlaku (UU No. 25, 1992)
Koperasi Cu Lantang Tipo adalah sebuah badan usaha yang memenuhi kaidah dan aturan prinsip ekonomi sesuai UU No. 25 Tahun 1992
• Mampu untuk menghasilkan keuntungan dan mengembangkan organisasi & usahanya
Koperasi Cu Lantang Tipo menghasilkan keuntungan melalui salah satu diantaranya manajemen usaha tani dan mengembangkan organisasi dan usahanya pada layanan simpan pinjam nya. terus menunjukkan komitmen memajukan masyarakat dengan memberikan pelayanan terbaik kepada anggota dengan segala upaya untuk mensejahterakan masyarakat melalui 4 pilar utama CU yaitu Pendidikan, Swadaya, Solidaritas, dan Inovasi yang diaplikasikan dengan layanan yaitu :
Jasa Transfer antar Kantor Cabang dan Bank, ATM CU Lantang Tipo: Memberikan kemudahan bagi anggota untuk melakukan transaksi selama 24 jam, Autodebet : Pembayaran pinjaman dan menabung simpanan secara otomatis melalui rekening Tabing, Lantang Tipo Online Payment Point : Pembayaran Listrik, TV, Pembelian Pulsa, dan Pembelian Voucher Listrik, Pendidikan & Pelatihan Usaha Produktif Anggota: Sosialisasi, pembentukan kelompok dan pelatihan untuk usaha produktif anggota seperti perkebunan, Jasa Ambulance, Layanan M-Tipo : Aplikasi yang dapat digunakan oleh anggota melalui smartphone android untuk melakukan cek transaksi pada jenis simpanan yang anggota gunakan. Aplikasi M-Tipo dapat diunduh (download) secara gratis melalui google play store. Anggota dapat melakukan registrasi pada setiap Kantor Cabang CU Lantang Tipo untuk dapat menggunakan aplikasi M-Tipo.
• Ciri utama koperasi adalah pada sifat keanggotaan; sebagai pemilik sekaligus pengguna jasa
Koperasi Cu Lantang Tipo juga berperan sebagai pemilik sekaligus pengguna jasa
• Pengelolaan koperasi sebagai badan usaha dan unit ekonomi rakyat memerlukan sistem manajemen usaha (keuangan, tehnik, organisasi & informasi) dan sistem keanggotaan (membership system)
Koperasi Cu Lantang Tipo memiliki sistem manajemen usaha (keuangan, tehnik, organisasi & informasi) dan sistem keanggotaan (membership system) sehingga koperasi semenjak berdiri dari tahun 1975 sampai saat ini dapat berjalan dengan baik dan berkembang.
Kegiatan Usaha
• Usaha yang berkaitan langsung dengan kepentingan anggota untuk meningkatkan kesejahteraan anggota.
Koperasi Cu Lantang Tipo langsung berkaitan dengan anggota untuk meningkatkan kesejahteraan anggota
• Usaha dan peran utama dalam bidang sendi kehidupan ekonomi rakyat.
Koperasi Cu Lantang Tipo sudah sesuai dengan sendi kehidupan ekonomi rakyat
Permodalan Koperasi
• UU 25/992 pasal. 41; Modal koperasi terdiri atas modal sendiri dan modal pinjaman (luar).
Koperasi Cu Lantang Tipo tidak hanya memiliki modal simpanan anggota tetapi juga terdapat dari luar
• Modal Sendiri ; simpanan pokok anggota, simpanan wajib, dana cadangan, donasi atau dana hibah.
Koperasi Cu Lantang Tiipo juga memiliki modal sendiri
• Modal Pinjaman; bersumber dari anggota, koperasi lain dan atau anggotanya, bank dan lembaga keuangan lainnya, penerbitan obligasi dan surat hutang lainnya dan sumber lainnya yang sah.
Modal pinjaman koperasi Cu Lantang Tipo berasal dari bank
Sisa Hasil Usaha Koperasi
Sisa Hasil Usaha Koperasi merupakan pendapatan koperasi yang diperoleh dalam satu tahun buku dikurangi biaya, penyusutan dan kewajiban lainnya termasuk pajak dalam tahun buku yang bersangkutan. Ditinjau dari aspek ekonomi manjerial, adalah selilih dari seluruh pemasukan atau penerimaan total dengan biaya total dalam satu tahun buku.
SHU setelah dikurangi dana cadangan, dibagikan kepada anggota sebanding jasa usaha yang dilakukan oleh masing-masing anggota dengan koperasi, serta digunakan untuk keperluan pendidikan perkoperasian dan keperluan koperasi, sesuai dengan keputusan Rapat Anggota.
Koperasi Cu Lantang Tipo dalam mengelola Sisa Hasil Usaha setiap tahunnya dilaporkan dan operasi ini tidak lepas dari Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan Nomer 27.
Referensi :
Ir. Halomoan Tamba, M.B.A , Drs. Arifin Sitio,Msc (2001) Koperasi Teori & Praktik. Jakarta : Erlangga
Koperasi Cu Lantang Tipo Profil (Online) http://www.culantangtipo.com/sejarah.php (Diakses 16 November 2018)
Bahan Ajar Ekonomi Koperasi, Universitas Gunadarma (2018)
Rabu, 21 November 2018
Jumat, 02 November 2018
Pemutusan Hubungan Kerja
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sering kita mendengar mengenai karyawan, dimana karyawan adalah anggota dari sebuah organisasi peruasaan/lembaga yang bekerja dalam mencapai tujuan tertentu. Ada yang bekerja di lembaga kepemerintahan dan ada pula yang di lembaga swasta. Bagi mereka yang bekerja di lembaga kepemerintahan bias kita sebut sebagai Pegawai Negri Sipil (PNS) yang mereka bekerja untuk Negara dan di gajih pula oleh Negara dan diatur pula oleh aturan pemerintah. Kemudian ada yang bekerja di lembaga suasta dimana mereka di pekerjakan oleh perusahaan atau lembaga suata diman merka di atur oleh perusahaan dan oleh pemerintah.
Dalam mencapai tujuannya perusahaan sangat di pengaruhi oleh yang namanya karyawan. Dalam proses tersebut ada beberapa hal yang harus di perhatikan salah satunya adalah Pemutusan hubungan kerja (PHK). Di Indonesia sendiri Pemutusan hubungan kerja ini di atur dalam undang – undang ketenaga kerjaan yaitu dalam UU RI No.13 Tahun 2003, dimana disini di jelaskan aturan - aturan mengenai pemutusan hubungan kerja.
Hingga saat ini PHK menjadi pemikiran yang negatif karna di anggap sebagai pemecatan. Padahal PHK bukan itu tapi ini merupakan proses dari sebuah keberlangsungan perusahaan. Dan akan dibahas lebih jelasnya dalam pembahasan makalah ini.
1.2. Rumusan Masalah
Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam makalah ini adalah :
⦁ Apa definisi dari PHK ?
⦁ Apa fungsi dan tujuan dari PHK ?
⦁ Jelaskan jenis – jenis dari PHK !
⦁ Jelaskan mekanisme dan penyelesaian PHK !
1.3. Tujuan
Adapun tujuan dari makalah ini adalah :
⦁ Mengetahui definisi dari Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK ) .
⦁ Mengetahui fungsi dan tujuan pemutusan hubungan kerja ( PHK ) .
⦁ Mengetahui jenis – jenis dan prinsip – prinsip dari Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
⦁ Mengetahui mekanisme pemberian PHK kepada karyawan dan cara penyelesaian perselisihan yang akan timbul setelah Pemutusan hubungan kerja dilakukan .
⦁ Mengetahui bentuk dari pemberian kompensasi kepada karyawan yang mendapatkan pemutusan hubungan kerja dari lembaga swasta .
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) memiliki berbagai pengertian, diantaranya :
⦁ Menurut Mutiara S. Panggabean
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan, sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka.
⦁ Menurut Malayu S.P. Hasibuan
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumberdaya manusia.Dan istilah ini mempunyai sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan hubungan kerja (PHK).
⦁ Menurut Sondang P. Siagian
Pemutusan hubungan kerja adalah ketika ikatan formal antara organisasi selaku pemakai tenaga kerja dan karyawannya terputus.
⦁ Menurut Suwatno
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.
⦁ Menurut UU RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 ayat 25
Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha.
Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan kerja (PHK) yang juga dapat disebut dengan Pemberhentian, Separation atau Pemisahan memiliki pengertian sebagai sebuah pengakhiran hubungan kerja dengan alasan tertentu yang mengakibatkan berakhir hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan.
2.2 Sebab-sebab Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Prinsip-prinsip dalam pemutusan hubungan kerja adalah mengenai alasan dan mekanisme pemutusan hubungan kerja. Maka alasan pemutusan hubungan kerja (PHK) antara lain sebagai berikut:
1. Undang-Undang : Undang-undang dapat menyebabkan seseorang harus berhenti seperti karyawan WNA yang sudah habis izinnya.
2. Keinginan Perusahaan : Perusahaan dapat memberhentikan karyawan secara hormat ataupun tidak apabila karyawan melakukan kesalahan besar
3. Keinginan karyawan : Buruh dapat memutuskan hubungan kerja sewaktu-waktu karena alasan mendesak sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
4. Pensiun : Ketika seseorang telah mencapai batas usia tertentu sesuai dengan peraturan perusahaan yang disepakati.
5. Kontrak kerja berakhir
6. Kesehatan karyawan : Kesehatan karyawan dapat dijadikan alasan pemberhentian karyawan. Ini bisa berdasarkan keinginan perusahaan atau keinginan karyawan yang juga telah diatur berdasarkan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku.
7. Meninggal dunia
8. Perusahaan dilikuidisasi
9. Karyawan dilepas jika perusahaan dilikuidisasi atau ditutup karena bangkrut.
2.3 Jenis – Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Menurut Mangkuprawira Pemutusan Hubungan kerja (PHK) ada 2 Jenis, yaitu pemutusan hubungan kerja sementara dan pemutusan hubungan kerja permanen.
⦁ Pemutusan Hubungan Kerja Sementara, yaitu sementara tidak bekerja dan pemberhentian sementara.
⦁ Sementara tidak bekerja
Terkadang para karyawan butuh untuk meningglakan pekerjaan mereka sementara. Alasannya bermacam-macam dapat berupa kesehatan, keluarga, melanjutkan pendidikan rekreasi dan lain sebagainya. Keadaan ini disebut juga dengan cutipendek atau cuti panjang namun karyawan tersebut masih memiliki ikatan dengan perusahaan dan memiliki aturan masing-masing.
⦁ Pemberhentian sementara
Berbeda dengan sementara tidak bekerja pembertihan sementara memiliki alasan internal perusahaan, yaitu karena alasan ekonomi dan bisnis, misalnya kondisi moneter dan krisis ekonomi menyebabkan perusahaan mengalami chaos atau karena siklus bisnis. Pemberhentian sementara dapat meminimumkan di beberapa perusahaan melalui perencanaan sumber daya manusia yang hati-hati dan teliti.
⦁ Pemutusan Hubungan Kerja Permanen, ada tiga jenis yaitu atrisi, terminasi dan kematian.
⦁ Atrisi atau pemberhentian tetap seseorang dari perusahaan secara tetap karena alasan pengunduran diri, pensiun, atau meninggal. Fenomena ini diawali oleh pekerja individual, bukan oleh perusahaan. Dalam perencanaan sumber daya manusia, perusahaan lebih menekannkan pada atrisi daripada pemberhentian sementara karena proses perencanaan ini mencoba memproyeksikan kebutuhan karyawan di masa depan.
⦁ Terminasi adalah istilah luas yang mencakup perpisahan permanen karyawan dari perusahaan karena alasan tertentu. Biasnya istilah ini mengandung arti orang yang dipecat dari perusahaan karena faktor kedisiplinan. Ketika orang dipecat karena alasan bisnis dan ekonomi. Untuk mengurangi terminasi karena kinerja yang buruk maka pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh karena dapat mengajari karyawan bagaimana dapat bekerja dengan sukses.
Menurut Sedarmayanti Jenis Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) ada 2 jenis, yaitu :
⦁ Permberhentian Sementara biasanya terjadi pada karyawan tidak tetap yang hubungan kerjanya bersifat tidak tetap, perusahaan yang bergerak pada produk musiman, Karyawan yang dikenakan tahanan sementara oleh yang berwajibkarena disangkatelah berbuat tindak pidana kejahatan.
⦁ Pemberhentian Permanen sering disebut pemberhentian, yaitu terputusnya ikatan kerja antara karyawan dengan perusahaan tempat bekerja.
Menurut Mutiara S. Panggabean Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ada 4 Jenis, diantaranya :
⦁ Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atas kehendak sendiri (Voluntary turnover) hal ini terjadi jika karyawan yang memutuskan untuk berhenti dengan alasan pribadi.
⦁ Pemberhentian Karyawan karena habis masa kontrak atau karena tidak dibutuhkan lagi oleh organisasi (Lay Off).
⦁ Pemberhentian karena sudah mencapai umur pensiun (Retirement). Saat berhenti biasanya antara usia 60 sampai 65 tahun.
⦁ Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan atas kehendak pengusaha. Dalam hal ini pengusaha mmutuskan hubungan kerja dengan pekerja mungkin disebabkan adanya pengurangan aktivitas atau kelalian pegawai atau pelanggaran disiplin yang dilakukan pekerja.
Dari beberpa sunber tersebut maka dapat disimpulkan bahwa jenis Pemberhentian hubungan kerja (PHK) adalah:
Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Sementara.
PHK sementara dapat disebabkan karena keinginan sendiri ataupun karena perusahaan dengan tujuan yang jelas.
Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Permanen.
PHK permanen dapat disebabkan 4 hal, yaitu :
⦁ Keinginan sendiri
⦁ Kontrak yang Habis
⦁ Pensiun
⦁ Kehendak Perusahaan
2.4 Proses Dan Prosedur PHK
Permberhentian Hubungan Kerja (PHK) oleh perusahaan harus dilakukan dengan baik dan sesuai dengan regulasi pemerintah yang masih diberlakukan. Namun karena terkadang pemberhentian terkadang terjadi akibat konflik yang tak terselesaikan maka menurut Umar (2004) pemecatan secara terpaksa harus sesuai dengan prosedur sebagai berikut:
⦁ Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.
⦁ Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.
⦁ Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4D.
⦁ Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4P.
⦁ Pemutusan hubungan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.
Kemudian menurut Mutiara S. Panggabean Proses Pemberhentian hubungan kerja jika sudah tidak dapat dihindari maka cara yang diatur telah diatur dalam Undang-undang No.12 tahun 1964. Perusahaan yang ingin memutuskan hubungan kerja harus mendapatkan izin dari P4D (Panitia Penyelesaian Perburuhan Daerah) dan jika ingin memutuskan hubungan kerja dengan lebih dari sembilan karyawan maka harus dapat izin dari P4P (Panitia Penyelesaian Perburuhan Pusat) selama izin belum didapatkan maka perusahaan tidak dapat memutuskan hubungan kerja dengan karyawan dan harus menjalankan kewajibannya.
Namun sebelum pemberhentian hubungan kerja harus berusaha untuk meningkatkan efisiensi dengan:
⦁ Mengurangi shift kerja
⦁ Menghapuskan kerja lembur
⦁ Mengurangi jam kerja
⦁ Mempercepat pension
⦁ Meliburkan atau merumahkan karyawan secara bergilir untuk sementara
2.5 Fungsi Dan Tujuan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Fungsi Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan adalah sebagaio berikut:
⦁ Mengurangi biaya tenaga kerja
⦁ Menggantikan kinerja yang buruk. Bagian integral dari manajemen adalah mengidentifikasi kinerja yang buruk dan membantu meningkatkan kinerjanya.
⦁ Meningkatkan inovasi. PHK meningkatkan kesempatan untuk memperoleh keuntungan , yaitu :
⦁ Pemberian penghargaan melalui promosi atas kinerja individual yang tinggi.
⦁ Menciptakan kesempatan untuk level posisi yang baru masuk
⦁ Tenaga kerja dipromosikan untuk mengisi lowongan kerja sebgai sumber daya yang dapat memberikan inovasi/menawarkan pandangan baru.
⦁ Kesempatan untuk perbedaan yang lebih besar. Meningkatkan kesempatan untuk mempekerjakan karyawan dari latar belakang yang berbeda-beda dan mendistribusikan ulang komposisi budaya dan jenis kelamin tenaga kerja.
Tujuan Pemutusan Hubungan Kerja memiliki kaitan yang erat dengan alasan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), namun tujuan lebih menitikberatkan pada jalannya perusahaan (pihak pengusaha). Maka tujuan PHK diantaranya:
⦁ Perusahaan/ pengusaha bertanggung jawab terhadap jalannya perusahaan dengan baik dan efektif salah satunya dengan PHK.
⦁ Pengurangan buruh dapat diakibatkan karena faktor dari luar seperti kesulitan penjualan dan mendapatkan kredit, tidak adanya pesanan, tidak adanya bahan baku produktif, menurunnya permintaan, kekurangan bahan bakar atau listrik, kebijaksanaan pemerintah dan meningkatnya persaingan.
Tujuan lain pemberhentian yakni agar dapat mencapai sasaran seperti yang diharapkan dan tidak menimbulkan masalah baru dengan memperhatikan tiga faktor penting, yaitu faktor kontradiktif, faktor kebutuhan, dan faktor sosial.
2.6 Hak-hak Karyawan setelah PHK
Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon (UP) dan atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH) yang seharusnya diterima.UP, UPMK, dan UPH dihitung berdasarkan upah karyawan dan masa kerjanya.
1. Perhitungan Uang Pesangon (UP) paling sedikit sebagai berikut :
Masa Kerja Uang Pesangon
⦁ Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah.
⦁ Masa kerja 1 – 2 tahun, 2 (dua) bulan upah.
⦁ Masa kerja 2 – 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah.
⦁ Masa kerja 3 – 4 tahun 4 (empat) bulan upah.
⦁ Masa kerja 4 – 5 tahun 5 (lima) bulan upah.
⦁ Masa kerja 5 – 6 tahun 6 (enam) bulan upah.
⦁ Masa kerja 6 – 7 tahun 7 (tujuh) bulan upah.
⦁ Masa kerja 7 – 8 tahun 8 (delapan) bulan upah.
⦁ Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.
2. Perhitungan uang penghargaan masa kerja (UPMK) ditetapkan sebagai berikut :
Masa Kerja UPMK
⦁ Masa kerja 3 – 6 tahun 2 (dua) bulan upah.
⦁ Masa kerja 6 – 9 tahun 3 (tiga) bulan upah.
⦁ Masa kerja 9 – 12 tahun 4 (empat) bulan upah.
⦁ Masa kerja 12 – 15 tahun 5 (lima) bulan upah.
⦁ Masa kerja 15 – 18 tahun 6 (enam) bulan upah.
⦁ Masa kerja 18 – 21 tahun 7 (tujuh) bulan upah.
⦁ Masa kerja 21 – 24 tahun 8 (delapan) bulan upah.
⦁ Masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah.
3. Uang penggantian hak yang seharusnya diterima (UPH) meliputi :
⦁ Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur.
⦁ Biaya atau ongkos pulang untuk karyawan/buruh dan keluarganya ketempat dimana karyawan/buruh diterima bekerja.
⦁ Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat.
⦁ Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
2.7 Konsekuensi Pemutusan Hubungan Kerja
Konsekuensi diberhentikannya karyawan atas keinginan perusahaan adalah sebagai berikut:
⦁ Karyawan dengan status masa percobaan diberhentikan tanpa memberi uang pesangon.
⦁ Karyawan dengan status kontrak diberhentikan tanpa memberi uang pesangon.
Karyawan dengan status tetap, jika diberhentikan harus diberi uang pesangon yang besarnya:
⦁ Masa kerja sampai satu tahun: 1 bulan upah bruto
⦁ Masa kerja 1 sampai 2 tahun: 2 bulan upah bruto
⦁ Masa kerja 2 sampai 3 tahun: 3 bulan upah bruto
⦁ Masa kerja 3 tahun dan seterusnya: 4 bulan upah bruto.
Sedangkan besarnya uang jasa sebagai berikut:
⦁ Masa kerja 5 s.d 10 tahun: 1 bulan upah bruto.
⦁ Masa kerja 10 s.d 15 tahun: 2 bulan upah bruto
⦁ Masa kerja 15 s.d 20 tahun: 3 bulan upah bruto
⦁ Masa kerja 20 s.d 25 tahun: 4 bulan upah bruto
⦁ Masa kerja 25 tahun keatas: 5 bulan upah bruto.
Biaya yang dapat dikategorikan sebagai kerugian dari PHK, menurut Balkin, Meija, dan Cardy (1995:231) terdiri atas hal-hal berikut:
Biaya recruitment, meliputi:
⦁ Mengiklankan lowongan pekerjaan
⦁ Menggunakan karyawan recruitment yang profesional untuk mencari di berbagai lokasi (termasuk di kampus-kampus) sehingga banyak yang melamar untuk bekerja
⦁ Untuk mengisi jabatan yang eksekutif yang tinggi secara teknologi diperlukan perusahaan pencari yang umumnya mengenakan biaya jasa yang cukup tinggi yaitu sekitar 30% dari gaji tahunan karyawan
Biaya seleksi, meliputi :
⦁ biaya interview dengan pelamar pekerjaan
⦁ biaya testing / psikotes
⦁ biaya untuk memeriksa ulang referensi
⦁ biaya penempatan
⦁ Biaya pelatihan, meliputi :
⦁ Orientasi terhadap nilai dan budaya perusahaan
⦁ Biaya training secara langsung, seperti instruksi, diktat, material untuk kursus training
⦁ Waktu untuk memberikan training
⦁ Kehilangan produktivitas pada saat training
Biaya pemutusan hubungan kerja, meliputi :
⦁ Pembayaran untuk PHK/pesangon untuk karyawan yang diberhentikan sementara tanpa kesalahan dari pihak karyawan itu sendiri
⦁ Karyawan tetap menerima tunjangan kesehatan sampai mendapatkan pekerjaan baru (tergantung kebijaksanaan perusahaan)
⦁ Biaya asuransi bagi karyawan yang di PHK, namun belum bekerja lagi (tergantung dari kebijakan perusahaan)
⦁ Wawancara pemberhentian, merupakan wawancara terakhir yang harus dilalui karyawan dalam proses PHK, tujuannya untuk mencari alasan mengapa tenaga kerja meninggalkan perusahaan (jika PHK dilakukan secara sukarela) atau menyediakan bimbingan atau bantuan untuk menemukan pekerjaan baru.
⦁ Bantuan penempatan merupakan program di mana perusahaan membantu karyawan mendapatkan pekerjaan baru lebih cepat dengan memberikan training (keahlian) pekerjaan
⦁ Posisi yang kosong akan mengurangi keluaran atau kualitas jasa klien perusahaan atau pelanggan.
2.8 Larangan terhadap PHK
Pemerintah tidak mengharapkan perusahaan melakukan PHK tercantun dalam Pasal 153 ayat (1) Undang-Undang No. 13 Thaun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang menyatakan pengusaha dilarang melakukan PHK dengan alasan :
⦁ Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus
⦁ Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya Karena memenuhi kewajiban terhadap Negara sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku
⦁ Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
⦁ Pekerja/buruh menikah
⦁ Pekerja/burh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya.
⦁ Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkakwinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam 1 perusahaan, kecali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.
⦁ Pekeerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh melakukan kegiatan serikat/pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau PKB.
⦁ Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan
⦁ Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik atau status perkawinan.
⦁ Pekerja. Buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibar kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penembuhannya belum dapat dipastikan .
2.9 Pensiun
Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55 tahun atau seseorang dapat dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun dengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.
Pensiun atas keinginan dari karyawan adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh perusahaan. Besar uang pensiun yang diterima oleh karyawan yang pensiun diatur oleh undang-undang bagi pegawai negeri yang pembayarannya dilakukan secara periodik, sedangkan bagi karyawan swasta diatur oleh perusahaan yang bersangkutan biasanya pembayaran berupa uang pesangon pada saat diberhentikan. Pembayaran uang pensiun merupakan pengakuan atau penghargaan atas pengabdian seseorang kepada organisasi dan memberikan sumber kehidupan bagi usia lanjut, sehingga dengan adanya uang pensiun akan memberikan ketenangan bagi para karyawannya.
Jenis pensiun
⦁ Pensiun normal, pensiun yang diberikan untuk karyawan yang usianya telah mencapai masa pensiun yang ditetapkan perusahaan.
⦁ Pensiun dipercepat, pensiun yang diberikan karena kondisi tertentu, misalnya ada pengurangan pegawai di perusahaan tersebut.
⦁ Pensiun ditunda, pensiun atas permintaan karyawan, namun usia peminta pensiun belum mencapai usia pensiun. Pensiun yang dana pensiunnya diberikan pada saat peminta berusia pensiun.
⦁ Pensiun cacat, pensiun yang diberikan karena sebuah kecelakaan sehingga dianggap tidak mampu lagi untuk dipekerjakan pada suatu perusahaan.
2.10 Kompensasi bagi pensiun
Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
1. Dalam pasal 167 UU No.13/2003 menyatakan bahwa :
Bila pengusaha telah mengikutkan pekerja pada program pensiun yang iurannya dibayar penuh oleh pengusaha, maka pekerja tidak berhak mendapatkan:
uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat 2
uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat 3.
Tetapi tetap berhak atas uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat 4. (Pasal 167 ayat 1 UU No.13/2003).
Bila besarnya jaminan atau manfaat pensiun yang diterima oleh pekerja sekaligus dalam program pensiun yang didaftarkan oleh pengusaha ternyata lebih kecil daripada jumlah uang pesangon 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat 2 dan uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat 3, dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat 4, maka selisihnya dibayar oleh pengusaha (Pasal 167 ayat 2 UU No.13/2003).
Bila pengusaha telah mengikutsertakan pekerja/buruh dalam program pensiun yang iurannya/preminya dibayar oleh pengusaha dan pekerja/buruh, maka pekerja/buruh tetap dapat memperoleh uang pesangon dari selisih uang pensiun yang didapat dari premi/iuran yang dibayarkan oleh pengusaha. (Pasal 167 ayat 3 UU No.13/2003).
Bila pengusaha tidak mengikutsertakan pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja karena usia pensiun pada program pensiun maka pengusaha wajib memberikan kepada pekerja/buruh (Pasal 167 ayat 5 UU No.13/2003) yaitu :
uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2);
uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3); dan
uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
1. Undang-undang No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Pekerja formal di sektor swasta berhak atas skema jaminan hari tua, yang dikelola oleh PT. Jamsostek dan berdasarkan mekanisme dana/tabungan wajib. Seperti yang diatur dalam pasal 14 UU No.3/1992 :
“Jaminan Hari Tua dibayarkan sekaligus, atau secara berkala kepada seorang pekerja ketika
a) ia telah mencapai usia 55 (lima puluh lima) tahun;
b) ia dinyatakan cacat tetap total oleh dokter” (pasal 14 ayat 1 UU No.3/1992).
“Dalam hal tenaga kerja meninggal dunia, jaminan hari tua dibayarkan kepada janda/duda atau anak yatim piatu dari pekerja” (pasal 14 ayat 2 UU No.3/1992).
1. Undang-undang No. 11 tahun 1969 tentang Pensiun Pegawai (Pegawai Negeri Sipil) dan Pensiun Janda/Duda Pegawai
Undang-Undang ini mengatur mengenai jaminan hari tua bagi para Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan santunan kematian bagi keluarga mereka. Pensiunan PNS dan anggota militer berhak mendapatkan tunjangan pensiun bulanan dan tunjangan hari tua yang dibayarkan sekaligus setelah mencapai usia pensiun. Tunjangan pensiun bulanan berjumlah 2,5% dari gaji bulanan terakhir dikalikan dengan jumlah tahun pengabdian, sampai maksimum 80%, sementara jumlah keseluruhan jaminan hari tua berdasarkan perkalian jumlah tahun pengabdian, gaji akhir, dan 0,6 (faktor pengali yang ditentukan oleh Menteri Keuangan)
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Maka dari pembahasan diatas kita dapat menyimpulkan bahwa pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakan dinamika dalam sebuah organisasi perusahaan. Dan jika pandangan mengenai PHK itu negative maka itu kurang tepat karna PHK merupakan proses yang akan dialami semua karyawan misalnya dengan pensiun atau kematian. Maka dari itu pemutusan hubungan kerja dibagi kedalam dua bagian yaitu :
⦁ Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Sementara.
PHK sementara dapat disebabkan karena keinginan sendiri ataupun karena perusahaan dengan tujuan yang jelas.
⦁ Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Permanen.
PHK permanen dapat disebabkan 4 hal, yaitu :
⦁ Keinginan sendiri
⦁ Kontrak yang Habis
⦁ Pensiun
Kemudian perusahaan setelah pemutusan hubungan kerja tidak langsung lepas tangan namun masih ada yang harus di berikan perusahaan kepada karyawan yaitu berupa uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja. Diman pemberian uang pesangaon dan uang penghargaan masa kerja disesuaikan dengan seberapa lama karyawan itu bekerja untuk perusahaan.
Selanjutnya hasil dari observasi yang dilakukan di SMK Muhammadiyah 1 Kuningan pada dasarnya sesuai dengan yang ada dalam teori pemutusan hubungan kerja.
3.2. Saran
Adapun saran yang dapat kami sampaikan dalam makalah ini, hendaknya dalam pemutusan hubungan kerja harus sesuai dengan undang undang yang berlaku agar tidak ada perselisihan dan tidak ada pihak yang merasa di rugikan.
DAFTAR PUSTAKA
https://anggaraniintan.wordpress.com/2014/01/06/makalah-pemutusan-hubungan-kerja/
Anonim. 2009. Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja.
http://advokatku.blogspot.com/2009/06/prosedur-pemutusan-hubungan-kerja.html.
Hanifa, Suci. 2013. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA.
liliawati Muljono, SH, CN. 2000. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 1997, tentang Ketenagakerjaan. Harvarindo
Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi-makalah-tentang/makalah-sumber-daya-manusia
http://social-pajak.blogspot.com/2008/04/perlindungan-bagi-tenaga-kerja-apabila.html
http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM.
Sendjun H. Manulang, SH, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Rhineka Cipta.
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sering kita mendengar mengenai karyawan, dimana karyawan adalah anggota dari sebuah organisasi peruasaan/lembaga yang bekerja dalam mencapai tujuan tertentu. Ada yang bekerja di lembaga kepemerintahan dan ada pula yang di lembaga swasta. Bagi mereka yang bekerja di lembaga kepemerintahan bias kita sebut sebagai Pegawai Negri Sipil (PNS) yang mereka bekerja untuk Negara dan di gajih pula oleh Negara dan diatur pula oleh aturan pemerintah. Kemudian ada yang bekerja di lembaga suasta dimana mereka di pekerjakan oleh perusahaan atau lembaga suata diman merka di atur oleh perusahaan dan oleh pemerintah.
Dalam mencapai tujuannya perusahaan sangat di pengaruhi oleh yang namanya karyawan. Dalam proses tersebut ada beberapa hal yang harus di perhatikan salah satunya adalah Pemutusan hubungan kerja (PHK). Di Indonesia sendiri Pemutusan hubungan kerja ini di atur dalam undang – undang ketenaga kerjaan yaitu dalam UU RI No.13 Tahun 2003, dimana disini di jelaskan aturan - aturan mengenai pemutusan hubungan kerja.
Hingga saat ini PHK menjadi pemikiran yang negatif karna di anggap sebagai pemecatan. Padahal PHK bukan itu tapi ini merupakan proses dari sebuah keberlangsungan perusahaan. Dan akan dibahas lebih jelasnya dalam pembahasan makalah ini.
1.2. Rumusan Masalah
Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam makalah ini adalah :
⦁ Apa definisi dari PHK ?
⦁ Apa fungsi dan tujuan dari PHK ?
⦁ Jelaskan jenis – jenis dari PHK !
⦁ Jelaskan mekanisme dan penyelesaian PHK !
1.3. Tujuan
Adapun tujuan dari makalah ini adalah :
⦁ Mengetahui definisi dari Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK ) .
⦁ Mengetahui fungsi dan tujuan pemutusan hubungan kerja ( PHK ) .
⦁ Mengetahui jenis – jenis dan prinsip – prinsip dari Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
⦁ Mengetahui mekanisme pemberian PHK kepada karyawan dan cara penyelesaian perselisihan yang akan timbul setelah Pemutusan hubungan kerja dilakukan .
⦁ Mengetahui bentuk dari pemberian kompensasi kepada karyawan yang mendapatkan pemutusan hubungan kerja dari lembaga swasta .
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) memiliki berbagai pengertian, diantaranya :
⦁ Menurut Mutiara S. Panggabean
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan, sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka.
⦁ Menurut Malayu S.P. Hasibuan
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumberdaya manusia.Dan istilah ini mempunyai sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan hubungan kerja (PHK).
⦁ Menurut Sondang P. Siagian
Pemutusan hubungan kerja adalah ketika ikatan formal antara organisasi selaku pemakai tenaga kerja dan karyawannya terputus.
⦁ Menurut Suwatno
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.
⦁ Menurut UU RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 ayat 25
Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha.
Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan kerja (PHK) yang juga dapat disebut dengan Pemberhentian, Separation atau Pemisahan memiliki pengertian sebagai sebuah pengakhiran hubungan kerja dengan alasan tertentu yang mengakibatkan berakhir hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan.
2.2 Sebab-sebab Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Prinsip-prinsip dalam pemutusan hubungan kerja adalah mengenai alasan dan mekanisme pemutusan hubungan kerja. Maka alasan pemutusan hubungan kerja (PHK) antara lain sebagai berikut:
1. Undang-Undang : Undang-undang dapat menyebabkan seseorang harus berhenti seperti karyawan WNA yang sudah habis izinnya.
2. Keinginan Perusahaan : Perusahaan dapat memberhentikan karyawan secara hormat ataupun tidak apabila karyawan melakukan kesalahan besar
3. Keinginan karyawan : Buruh dapat memutuskan hubungan kerja sewaktu-waktu karena alasan mendesak sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
4. Pensiun : Ketika seseorang telah mencapai batas usia tertentu sesuai dengan peraturan perusahaan yang disepakati.
5. Kontrak kerja berakhir
6. Kesehatan karyawan : Kesehatan karyawan dapat dijadikan alasan pemberhentian karyawan. Ini bisa berdasarkan keinginan perusahaan atau keinginan karyawan yang juga telah diatur berdasarkan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku.
7. Meninggal dunia
8. Perusahaan dilikuidisasi
9. Karyawan dilepas jika perusahaan dilikuidisasi atau ditutup karena bangkrut.
2.3 Jenis – Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Menurut Mangkuprawira Pemutusan Hubungan kerja (PHK) ada 2 Jenis, yaitu pemutusan hubungan kerja sementara dan pemutusan hubungan kerja permanen.
⦁ Pemutusan Hubungan Kerja Sementara, yaitu sementara tidak bekerja dan pemberhentian sementara.
⦁ Sementara tidak bekerja
Terkadang para karyawan butuh untuk meningglakan pekerjaan mereka sementara. Alasannya bermacam-macam dapat berupa kesehatan, keluarga, melanjutkan pendidikan rekreasi dan lain sebagainya. Keadaan ini disebut juga dengan cutipendek atau cuti panjang namun karyawan tersebut masih memiliki ikatan dengan perusahaan dan memiliki aturan masing-masing.
⦁ Pemberhentian sementara
Berbeda dengan sementara tidak bekerja pembertihan sementara memiliki alasan internal perusahaan, yaitu karena alasan ekonomi dan bisnis, misalnya kondisi moneter dan krisis ekonomi menyebabkan perusahaan mengalami chaos atau karena siklus bisnis. Pemberhentian sementara dapat meminimumkan di beberapa perusahaan melalui perencanaan sumber daya manusia yang hati-hati dan teliti.
⦁ Pemutusan Hubungan Kerja Permanen, ada tiga jenis yaitu atrisi, terminasi dan kematian.
⦁ Atrisi atau pemberhentian tetap seseorang dari perusahaan secara tetap karena alasan pengunduran diri, pensiun, atau meninggal. Fenomena ini diawali oleh pekerja individual, bukan oleh perusahaan. Dalam perencanaan sumber daya manusia, perusahaan lebih menekannkan pada atrisi daripada pemberhentian sementara karena proses perencanaan ini mencoba memproyeksikan kebutuhan karyawan di masa depan.
⦁ Terminasi adalah istilah luas yang mencakup perpisahan permanen karyawan dari perusahaan karena alasan tertentu. Biasnya istilah ini mengandung arti orang yang dipecat dari perusahaan karena faktor kedisiplinan. Ketika orang dipecat karena alasan bisnis dan ekonomi. Untuk mengurangi terminasi karena kinerja yang buruk maka pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh karena dapat mengajari karyawan bagaimana dapat bekerja dengan sukses.
Menurut Sedarmayanti Jenis Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) ada 2 jenis, yaitu :
⦁ Permberhentian Sementara biasanya terjadi pada karyawan tidak tetap yang hubungan kerjanya bersifat tidak tetap, perusahaan yang bergerak pada produk musiman, Karyawan yang dikenakan tahanan sementara oleh yang berwajibkarena disangkatelah berbuat tindak pidana kejahatan.
⦁ Pemberhentian Permanen sering disebut pemberhentian, yaitu terputusnya ikatan kerja antara karyawan dengan perusahaan tempat bekerja.
Menurut Mutiara S. Panggabean Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ada 4 Jenis, diantaranya :
⦁ Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atas kehendak sendiri (Voluntary turnover) hal ini terjadi jika karyawan yang memutuskan untuk berhenti dengan alasan pribadi.
⦁ Pemberhentian Karyawan karena habis masa kontrak atau karena tidak dibutuhkan lagi oleh organisasi (Lay Off).
⦁ Pemberhentian karena sudah mencapai umur pensiun (Retirement). Saat berhenti biasanya antara usia 60 sampai 65 tahun.
⦁ Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan atas kehendak pengusaha. Dalam hal ini pengusaha mmutuskan hubungan kerja dengan pekerja mungkin disebabkan adanya pengurangan aktivitas atau kelalian pegawai atau pelanggaran disiplin yang dilakukan pekerja.
Dari beberpa sunber tersebut maka dapat disimpulkan bahwa jenis Pemberhentian hubungan kerja (PHK) adalah:
Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Sementara.
PHK sementara dapat disebabkan karena keinginan sendiri ataupun karena perusahaan dengan tujuan yang jelas.
Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Permanen.
PHK permanen dapat disebabkan 4 hal, yaitu :
⦁ Keinginan sendiri
⦁ Kontrak yang Habis
⦁ Pensiun
⦁ Kehendak Perusahaan
2.4 Proses Dan Prosedur PHK
Permberhentian Hubungan Kerja (PHK) oleh perusahaan harus dilakukan dengan baik dan sesuai dengan regulasi pemerintah yang masih diberlakukan. Namun karena terkadang pemberhentian terkadang terjadi akibat konflik yang tak terselesaikan maka menurut Umar (2004) pemecatan secara terpaksa harus sesuai dengan prosedur sebagai berikut:
⦁ Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.
⦁ Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.
⦁ Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4D.
⦁ Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4P.
⦁ Pemutusan hubungan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.
Kemudian menurut Mutiara S. Panggabean Proses Pemberhentian hubungan kerja jika sudah tidak dapat dihindari maka cara yang diatur telah diatur dalam Undang-undang No.12 tahun 1964. Perusahaan yang ingin memutuskan hubungan kerja harus mendapatkan izin dari P4D (Panitia Penyelesaian Perburuhan Daerah) dan jika ingin memutuskan hubungan kerja dengan lebih dari sembilan karyawan maka harus dapat izin dari P4P (Panitia Penyelesaian Perburuhan Pusat) selama izin belum didapatkan maka perusahaan tidak dapat memutuskan hubungan kerja dengan karyawan dan harus menjalankan kewajibannya.
Namun sebelum pemberhentian hubungan kerja harus berusaha untuk meningkatkan efisiensi dengan:
⦁ Mengurangi shift kerja
⦁ Menghapuskan kerja lembur
⦁ Mengurangi jam kerja
⦁ Mempercepat pension
⦁ Meliburkan atau merumahkan karyawan secara bergilir untuk sementara
2.5 Fungsi Dan Tujuan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Fungsi Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan adalah sebagaio berikut:
⦁ Mengurangi biaya tenaga kerja
⦁ Menggantikan kinerja yang buruk. Bagian integral dari manajemen adalah mengidentifikasi kinerja yang buruk dan membantu meningkatkan kinerjanya.
⦁ Meningkatkan inovasi. PHK meningkatkan kesempatan untuk memperoleh keuntungan , yaitu :
⦁ Pemberian penghargaan melalui promosi atas kinerja individual yang tinggi.
⦁ Menciptakan kesempatan untuk level posisi yang baru masuk
⦁ Tenaga kerja dipromosikan untuk mengisi lowongan kerja sebgai sumber daya yang dapat memberikan inovasi/menawarkan pandangan baru.
⦁ Kesempatan untuk perbedaan yang lebih besar. Meningkatkan kesempatan untuk mempekerjakan karyawan dari latar belakang yang berbeda-beda dan mendistribusikan ulang komposisi budaya dan jenis kelamin tenaga kerja.
Tujuan Pemutusan Hubungan Kerja memiliki kaitan yang erat dengan alasan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), namun tujuan lebih menitikberatkan pada jalannya perusahaan (pihak pengusaha). Maka tujuan PHK diantaranya:
⦁ Perusahaan/ pengusaha bertanggung jawab terhadap jalannya perusahaan dengan baik dan efektif salah satunya dengan PHK.
⦁ Pengurangan buruh dapat diakibatkan karena faktor dari luar seperti kesulitan penjualan dan mendapatkan kredit, tidak adanya pesanan, tidak adanya bahan baku produktif, menurunnya permintaan, kekurangan bahan bakar atau listrik, kebijaksanaan pemerintah dan meningkatnya persaingan.
Tujuan lain pemberhentian yakni agar dapat mencapai sasaran seperti yang diharapkan dan tidak menimbulkan masalah baru dengan memperhatikan tiga faktor penting, yaitu faktor kontradiktif, faktor kebutuhan, dan faktor sosial.
2.6 Hak-hak Karyawan setelah PHK
Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon (UP) dan atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH) yang seharusnya diterima.UP, UPMK, dan UPH dihitung berdasarkan upah karyawan dan masa kerjanya.
1. Perhitungan Uang Pesangon (UP) paling sedikit sebagai berikut :
Masa Kerja Uang Pesangon
⦁ Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah.
⦁ Masa kerja 1 – 2 tahun, 2 (dua) bulan upah.
⦁ Masa kerja 2 – 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah.
⦁ Masa kerja 3 – 4 tahun 4 (empat) bulan upah.
⦁ Masa kerja 4 – 5 tahun 5 (lima) bulan upah.
⦁ Masa kerja 5 – 6 tahun 6 (enam) bulan upah.
⦁ Masa kerja 6 – 7 tahun 7 (tujuh) bulan upah.
⦁ Masa kerja 7 – 8 tahun 8 (delapan) bulan upah.
⦁ Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.
2. Perhitungan uang penghargaan masa kerja (UPMK) ditetapkan sebagai berikut :
Masa Kerja UPMK
⦁ Masa kerja 3 – 6 tahun 2 (dua) bulan upah.
⦁ Masa kerja 6 – 9 tahun 3 (tiga) bulan upah.
⦁ Masa kerja 9 – 12 tahun 4 (empat) bulan upah.
⦁ Masa kerja 12 – 15 tahun 5 (lima) bulan upah.
⦁ Masa kerja 15 – 18 tahun 6 (enam) bulan upah.
⦁ Masa kerja 18 – 21 tahun 7 (tujuh) bulan upah.
⦁ Masa kerja 21 – 24 tahun 8 (delapan) bulan upah.
⦁ Masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah.
3. Uang penggantian hak yang seharusnya diterima (UPH) meliputi :
⦁ Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur.
⦁ Biaya atau ongkos pulang untuk karyawan/buruh dan keluarganya ketempat dimana karyawan/buruh diterima bekerja.
⦁ Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat.
⦁ Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
2.7 Konsekuensi Pemutusan Hubungan Kerja
Konsekuensi diberhentikannya karyawan atas keinginan perusahaan adalah sebagai berikut:
⦁ Karyawan dengan status masa percobaan diberhentikan tanpa memberi uang pesangon.
⦁ Karyawan dengan status kontrak diberhentikan tanpa memberi uang pesangon.
Karyawan dengan status tetap, jika diberhentikan harus diberi uang pesangon yang besarnya:
⦁ Masa kerja sampai satu tahun: 1 bulan upah bruto
⦁ Masa kerja 1 sampai 2 tahun: 2 bulan upah bruto
⦁ Masa kerja 2 sampai 3 tahun: 3 bulan upah bruto
⦁ Masa kerja 3 tahun dan seterusnya: 4 bulan upah bruto.
Sedangkan besarnya uang jasa sebagai berikut:
⦁ Masa kerja 5 s.d 10 tahun: 1 bulan upah bruto.
⦁ Masa kerja 10 s.d 15 tahun: 2 bulan upah bruto
⦁ Masa kerja 15 s.d 20 tahun: 3 bulan upah bruto
⦁ Masa kerja 20 s.d 25 tahun: 4 bulan upah bruto
⦁ Masa kerja 25 tahun keatas: 5 bulan upah bruto.
Biaya yang dapat dikategorikan sebagai kerugian dari PHK, menurut Balkin, Meija, dan Cardy (1995:231) terdiri atas hal-hal berikut:
Biaya recruitment, meliputi:
⦁ Mengiklankan lowongan pekerjaan
⦁ Menggunakan karyawan recruitment yang profesional untuk mencari di berbagai lokasi (termasuk di kampus-kampus) sehingga banyak yang melamar untuk bekerja
⦁ Untuk mengisi jabatan yang eksekutif yang tinggi secara teknologi diperlukan perusahaan pencari yang umumnya mengenakan biaya jasa yang cukup tinggi yaitu sekitar 30% dari gaji tahunan karyawan
Biaya seleksi, meliputi :
⦁ biaya interview dengan pelamar pekerjaan
⦁ biaya testing / psikotes
⦁ biaya untuk memeriksa ulang referensi
⦁ biaya penempatan
⦁ Biaya pelatihan, meliputi :
⦁ Orientasi terhadap nilai dan budaya perusahaan
⦁ Biaya training secara langsung, seperti instruksi, diktat, material untuk kursus training
⦁ Waktu untuk memberikan training
⦁ Kehilangan produktivitas pada saat training
Biaya pemutusan hubungan kerja, meliputi :
⦁ Pembayaran untuk PHK/pesangon untuk karyawan yang diberhentikan sementara tanpa kesalahan dari pihak karyawan itu sendiri
⦁ Karyawan tetap menerima tunjangan kesehatan sampai mendapatkan pekerjaan baru (tergantung kebijaksanaan perusahaan)
⦁ Biaya asuransi bagi karyawan yang di PHK, namun belum bekerja lagi (tergantung dari kebijakan perusahaan)
⦁ Wawancara pemberhentian, merupakan wawancara terakhir yang harus dilalui karyawan dalam proses PHK, tujuannya untuk mencari alasan mengapa tenaga kerja meninggalkan perusahaan (jika PHK dilakukan secara sukarela) atau menyediakan bimbingan atau bantuan untuk menemukan pekerjaan baru.
⦁ Bantuan penempatan merupakan program di mana perusahaan membantu karyawan mendapatkan pekerjaan baru lebih cepat dengan memberikan training (keahlian) pekerjaan
⦁ Posisi yang kosong akan mengurangi keluaran atau kualitas jasa klien perusahaan atau pelanggan.
2.8 Larangan terhadap PHK
Pemerintah tidak mengharapkan perusahaan melakukan PHK tercantun dalam Pasal 153 ayat (1) Undang-Undang No. 13 Thaun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang menyatakan pengusaha dilarang melakukan PHK dengan alasan :
⦁ Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus
⦁ Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya Karena memenuhi kewajiban terhadap Negara sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku
⦁ Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
⦁ Pekerja/buruh menikah
⦁ Pekerja/burh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya.
⦁ Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkakwinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam 1 perusahaan, kecali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.
⦁ Pekeerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh melakukan kegiatan serikat/pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau PKB.
⦁ Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan
⦁ Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik atau status perkawinan.
⦁ Pekerja. Buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibar kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penembuhannya belum dapat dipastikan .
2.9 Pensiun
Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55 tahun atau seseorang dapat dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun dengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.
Pensiun atas keinginan dari karyawan adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh perusahaan. Besar uang pensiun yang diterima oleh karyawan yang pensiun diatur oleh undang-undang bagi pegawai negeri yang pembayarannya dilakukan secara periodik, sedangkan bagi karyawan swasta diatur oleh perusahaan yang bersangkutan biasanya pembayaran berupa uang pesangon pada saat diberhentikan. Pembayaran uang pensiun merupakan pengakuan atau penghargaan atas pengabdian seseorang kepada organisasi dan memberikan sumber kehidupan bagi usia lanjut, sehingga dengan adanya uang pensiun akan memberikan ketenangan bagi para karyawannya.
Jenis pensiun
⦁ Pensiun normal, pensiun yang diberikan untuk karyawan yang usianya telah mencapai masa pensiun yang ditetapkan perusahaan.
⦁ Pensiun dipercepat, pensiun yang diberikan karena kondisi tertentu, misalnya ada pengurangan pegawai di perusahaan tersebut.
⦁ Pensiun ditunda, pensiun atas permintaan karyawan, namun usia peminta pensiun belum mencapai usia pensiun. Pensiun yang dana pensiunnya diberikan pada saat peminta berusia pensiun.
⦁ Pensiun cacat, pensiun yang diberikan karena sebuah kecelakaan sehingga dianggap tidak mampu lagi untuk dipekerjakan pada suatu perusahaan.
2.10 Kompensasi bagi pensiun
Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
1. Dalam pasal 167 UU No.13/2003 menyatakan bahwa :
Bila pengusaha telah mengikutkan pekerja pada program pensiun yang iurannya dibayar penuh oleh pengusaha, maka pekerja tidak berhak mendapatkan:
uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat 2
uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat 3.
Tetapi tetap berhak atas uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat 4. (Pasal 167 ayat 1 UU No.13/2003).
Bila besarnya jaminan atau manfaat pensiun yang diterima oleh pekerja sekaligus dalam program pensiun yang didaftarkan oleh pengusaha ternyata lebih kecil daripada jumlah uang pesangon 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat 2 dan uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat 3, dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat 4, maka selisihnya dibayar oleh pengusaha (Pasal 167 ayat 2 UU No.13/2003).
Bila pengusaha telah mengikutsertakan pekerja/buruh dalam program pensiun yang iurannya/preminya dibayar oleh pengusaha dan pekerja/buruh, maka pekerja/buruh tetap dapat memperoleh uang pesangon dari selisih uang pensiun yang didapat dari premi/iuran yang dibayarkan oleh pengusaha. (Pasal 167 ayat 3 UU No.13/2003).
Bila pengusaha tidak mengikutsertakan pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja karena usia pensiun pada program pensiun maka pengusaha wajib memberikan kepada pekerja/buruh (Pasal 167 ayat 5 UU No.13/2003) yaitu :
uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2);
uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3); dan
uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
1. Undang-undang No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Pekerja formal di sektor swasta berhak atas skema jaminan hari tua, yang dikelola oleh PT. Jamsostek dan berdasarkan mekanisme dana/tabungan wajib. Seperti yang diatur dalam pasal 14 UU No.3/1992 :
“Jaminan Hari Tua dibayarkan sekaligus, atau secara berkala kepada seorang pekerja ketika
a) ia telah mencapai usia 55 (lima puluh lima) tahun;
b) ia dinyatakan cacat tetap total oleh dokter” (pasal 14 ayat 1 UU No.3/1992).
“Dalam hal tenaga kerja meninggal dunia, jaminan hari tua dibayarkan kepada janda/duda atau anak yatim piatu dari pekerja” (pasal 14 ayat 2 UU No.3/1992).
1. Undang-undang No. 11 tahun 1969 tentang Pensiun Pegawai (Pegawai Negeri Sipil) dan Pensiun Janda/Duda Pegawai
Undang-Undang ini mengatur mengenai jaminan hari tua bagi para Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan santunan kematian bagi keluarga mereka. Pensiunan PNS dan anggota militer berhak mendapatkan tunjangan pensiun bulanan dan tunjangan hari tua yang dibayarkan sekaligus setelah mencapai usia pensiun. Tunjangan pensiun bulanan berjumlah 2,5% dari gaji bulanan terakhir dikalikan dengan jumlah tahun pengabdian, sampai maksimum 80%, sementara jumlah keseluruhan jaminan hari tua berdasarkan perkalian jumlah tahun pengabdian, gaji akhir, dan 0,6 (faktor pengali yang ditentukan oleh Menteri Keuangan)
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Maka dari pembahasan diatas kita dapat menyimpulkan bahwa pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakan dinamika dalam sebuah organisasi perusahaan. Dan jika pandangan mengenai PHK itu negative maka itu kurang tepat karna PHK merupakan proses yang akan dialami semua karyawan misalnya dengan pensiun atau kematian. Maka dari itu pemutusan hubungan kerja dibagi kedalam dua bagian yaitu :
⦁ Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Sementara.
PHK sementara dapat disebabkan karena keinginan sendiri ataupun karena perusahaan dengan tujuan yang jelas.
⦁ Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK) Permanen.
PHK permanen dapat disebabkan 4 hal, yaitu :
⦁ Keinginan sendiri
⦁ Kontrak yang Habis
⦁ Pensiun
Kemudian perusahaan setelah pemutusan hubungan kerja tidak langsung lepas tangan namun masih ada yang harus di berikan perusahaan kepada karyawan yaitu berupa uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja. Diman pemberian uang pesangaon dan uang penghargaan masa kerja disesuaikan dengan seberapa lama karyawan itu bekerja untuk perusahaan.
Selanjutnya hasil dari observasi yang dilakukan di SMK Muhammadiyah 1 Kuningan pada dasarnya sesuai dengan yang ada dalam teori pemutusan hubungan kerja.
3.2. Saran
Adapun saran yang dapat kami sampaikan dalam makalah ini, hendaknya dalam pemutusan hubungan kerja harus sesuai dengan undang undang yang berlaku agar tidak ada perselisihan dan tidak ada pihak yang merasa di rugikan.
DAFTAR PUSTAKA
https://anggaraniintan.wordpress.com/2014/01/06/makalah-pemutusan-hubungan-kerja/
Anonim. 2009. Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja.
http://advokatku.blogspot.com/2009/06/prosedur-pemutusan-hubungan-kerja.html.
Hanifa, Suci. 2013. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA.
liliawati Muljono, SH, CN. 2000. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 1997, tentang Ketenagakerjaan. Harvarindo
Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi-makalah-tentang/makalah-sumber-daya-manusia
http://social-pajak.blogspot.com/2008/04/perlindungan-bagi-tenaga-kerja-apabila.html
http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM.
Sendjun H. Manulang, SH, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Rhineka Cipta.
